Als de nieuwe Wet werk en zekerheid van kracht wordt, zijn vanaf 1 juli 2015 nieuwe regels van kracht bij het ontslaan van werknemers.

Eén belangrijke regel is dat ondernemers niet langer kunnen kiezen welke ontslagroute – via de kantonrechter óf het UWV – ze volgen.

Voortaan staat de procedure vast: wie vanwege bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid werknemers wil ontslaan, moet langs het UWV. Dat moet toestemming geven voor ontslag.

Dit staat in de nieuwe Randstad Werkpocket.

Bij andere redenen, zoals bijvoorbeeld een arbeidsconflict of slecht functioneren moet de werkgever de kantonrechter vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ook de regeling voor beëindigingsvergoedingen wijzigt. Nu krijgen werknemers vaak een som geld mee die wordt bepaald door de kantonrechtersformule. De rechter combineert dan het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer met een factor, die hoger is naarmate de werkgever meer te verwijten valt (of lager als de werknemer meer aan te rekenen valt).

Straks, naar verwachting vanaf 1 juli 2015, komt daarvoor de transitievergoeding in de plaats. Die limiteert de vergoeding tot maximaal 75.000 euro (of bij een inkomen daarboven maximaal 1 jaarsalaris). Bovendien is de vergoeding niet zozeer bedoeld als een som geld die de werknemer krijgt, maar als een vergoeding voor om- of bijscholing of outplacement.

De vergoeding wordt pas verplicht als een werknemer minimaal twee jaar in dienst is geweest.

Hoe ziet de transitievergoeding eruit?

  • De ontslagen werknemer krijgt per gewerkt dienstjaar een derde maandsalaris als vergoeding.
  • Bij een dienstverband van tien jaar of langer krijgt de werknemer vanaf het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Als een werknemer 50 jaar of ouder is en een dienstverband van tien jaar of langer heeft, krijgt hij vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van een maandsalaris per dienstjaar. (Dit is een tijdelijke regeling tot 1 januari 2020 en geldt niet voor organisaties met minder dan 25 werknemers.)

Overigens kan een rechter bij een ernstig verwijtbaar ontslag wel degelijk een hogere of lagere transitievergoeding toekennen.

Ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij werkgever en werknemer hun afspraken vastleggen in een vaststellingsovereenkomst, blijft mogelijk. Maar ook dan is de transitievergoeding van toepassing.

Het grote verschil met de huidige situatie is dus dat de transitievergoeding in principe altijd moet worden gegeven, maar dat de hoogte helder is.

Meer details over de nieuwe ontslagwetgeving vind je op het HR platform van Randstad: randstad24HR.nl.

Dit is het eerste artikel in een reeks van De maand van HR. De Maand van HR wordt mede mogelijk gemaakt door het nieuwe platform van Randstad: Randstad 24 HR.

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl